Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Rasgos de la personalidad que afectan el comportamiento

Las acciones son un subconjunto de comportamientos, emociones y estados de ánimo. Esto no es evidente. Una persona puede estar enojada, sin que sea necesario hacer algo físico como golpes o gritar. Sin embargo, la ira se considera que es una respuesta a los estímulos.

Una enfermedad mental pertenece a la categoría de comportamiento, aunque esto puede no parecer obvio, tampoco. La depresión no parece ser la respuesta de una persona al mundo, sino un estado emocional que desciende.

La Personalidad: definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás.

Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. Organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos. Al gerente le permite prever cómo actuara y cómo reaccionará una persona bajo diversas circunstancias.

Locus de control

El locus de control expresa el grado en que las personas se consideran capaces de controlar los acontecimientos que les afectan. Por una parte, las personas con un alto locus interno de control (internos) creen que su comportamiento y sus acciones afectan en gran medida, pero no en forma total, los acontecimientos de sus vidas. Por lo contrario, las personas con un alto locus externo de control (externos) creen que la suerte, el destino u otras personas determinan de manera sustancial tales acontecimientos. Por lo general, se considera que el locus de control forma parte del factor de escrupulosidad.

Muchas de las diferencias entre los internos y los externos, son importantes para explicar algunos aspectos del comportamiento en las organizaciones y en otros medios sociales. Las pruebas indican que los internos controlan mejor su propio comportamiento, son más activos en lo político y lo social, y buscan información sobre sus situaciones en forma más activa que los del tipo externo. En comparación con los del tipo externo, es más probable que los internos intenten influir o convencer a los demás, y menos que los otros tengan influencia en ellos. Con frecuencia los internos se orientan más hacia los logros que los del tipo externo. En comparación con los del tipo externo, es más probable que los internos intenten influir o convencer a los demás, y menos que los otros tengan influencia en ellos. Con frecuencia los internos se orientan más hacia los logros que los del tipo externo. En comparación con los internos, los externos parecen preferir un estilo de supervisión más estructurado, más directivo. La habilidad de manejarse con eficacia en un ambiente global constituye una competencia importante, Un estudio reciente mostró que los gerentes con un alto locus interno de control, se ajustaban con mayor facilidad a las transferencias internacionales, que los gerentes con un alto locus externo de control.

El Manejo Transcultural

Ademan de victoria o alcance de objetivos

Se refiere a la habilidad global de reconocer y adoptar similitudes y diferencias entre naciones y culturas, y luego enfocar temas organizacionales y estratégicos clave con una mente abierta y curiosa. La cultura es el patrón dominante de vida, pensamientos y creencias que se desarrolla y trasmite por la gente a generaciones posteriores, en forma consciente o inconsciente.

_ Ser compartida por la vasta mayoría de los miembros de un grupo grande o de toda la sociedad.

_ Debe ser trasmitida de generación en generación; y

_ modelar la conducta, decisiones y percepciones del mundo.

Un aspecto clave de una cultura atañe a sus valores culturales que son aquellas creencias conscientes e inconscientes, sostenidas de manera profunda, que especifican las preferencias y comportamientos generales, y definen lo que es correcto e incorrecto. Los valores culturales se reflejan en la moral, costumbres y prácticas establecidas de una sociedad.

EL ESTRÉS

Los programas organizacionales e individuales para ayudar a los gerentes y empleados a enfrentar el estrés se han vuelto cada vez más populares, conforme se sabe más de las impresionantes consecuencias del estrés. Existen diversos métodos para que los individuos y las organizaciones manejen el estrés y reduzcan sus fectos dañinos. El manejo del estrés es el objetivo de cualquier programa para reducirlo ayudando a la gente a comprender la respuesta al estrés, reconocer los estresores y usar técnicas para hacerles frente, con la finalidad de reducir al mínimo las repercusiones negativas.

El manejo del estrés por parte de los individuos incluye actividades y comportamientos creados para: 1)  eliminar o controlar las fuentes de estrés y 2) hacer que la persona resista más el estrés, o bien, esté más capacitada para enfrentarlo. El primer paso en el manejo individual del estrés requiere reconocer los agentes estresores que afectan la vida de la persona. Después el individuo necesita decidir qué hacer con ellos.


Entre las sugerencias prácticas para el manejo individual del estrés se incluyen las siguientes:

_ Planear por anticipado y practicar en forma adecuada una buena administración del tiempo.

_ Hacer suficiente ejercicio, sujetarse a una dieta balanceada, tener un descanso adecuado y, en general, cuidarse uno mismo.

_ Desarrollar una filosofía sólida de la vida, mantener una actitud positiva, así como tener buen sentido del humor.

Ser Líder

El liderazgo en contraste con la administración

El liderazgo es el proceso de desarrollar ideas y una visión, viviendo según los valores que apoyan esas ideas y esa visión, influyendo en otros para que las incorporen en su propia conducta y tomando decisiones difíciles sobre los recursos humanos y otros aspectos.

El liderazgo es alcanzar algo por conducto de otra gente, lo que no hubiera sucedido si uno no estuviera allí. Y en el mundo de hoy, eso significa menos y menos órdenes y control, y más y más cambio de mentalidad de la gente, y con ello modificar la forma en que se conduce. En la actualidad, el liderazgo es ser capaz de movilizar ideas y valores que energizan a la gente.

Un líder muestra los atributos clave del liderazgo, ideas, visión, valores, influir en otros y tomar decisiones difíciles. En contraste, un administrador o gerente dirige el trabajo de otros y es responsable de sus resultados. Los administradores efectivos aportan cierto grado de orden y consistencia al trabajo para sus empleados.

Clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

Aplicación del clima organizacional

El clima organizacional, es un elemento básico para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para que sus empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.

Su análisis permite identificar, organizar y valorar las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa tiene de sus peculiaridades como organización.

Actualmente, los retos exigen calidad del servicio en todas las áreas empresariales, por eso se hace preciso renovar la gestión integral impulsando mayor eficiencia en consonancia con los valores de la empresa, necesarios por otro lado para el desempeño correcto de los trabajadores motivados y alineados con la Misión y los Objetivos Estratégicos.

Hoy en día, investigaciones de clima organizacional bien diseñadas, así como encuestas orientadas a saber más acerca de la gente, se han convertido en una herramienta gerencial estratégica apoyados en sistemas de información que permitirán a los ejecutivos intervenir en los puntos que se consideren críticos para así establecer propuestas de mejora oportunas que permitan obtener mejores logros en los objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.

Resultados del clima organizacional

1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta.

Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.

4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva.

5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y control del cambio.

6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño.

8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable.





CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES: Mediante el proceso que se lleva a cabo: El clima organizacional se pueden determinar buenos o malos procedimientos del clima laboral donde se puede que se hace necesario implementar un mejoramiento del ambiente laboral de los empleados. Después de haber realizado el proceso de investigación analizado e interpretado los resultados obtenidos mediante los instrumentos de recopilación de datos por medio del método científico, el cual tenía finalidad determinar el diseño de una guía de mejora para el clima organizacional que permitirá mejorar la efectividad laboral de los empleados se concluye:

Se podrá observar en la información recopilada deja claro que el diagnóstico que se hiso sobre el clima organizacional, permitirá conocer la situación laboral actual de los empleados.

Se tendrán los resultados según los empleados y usuarios que pueden concluir que las características y funciones del clima organizacional son necesarias para lograr la efectividad.

Se determinará que el clima organizacional de acuerdo a la opinión de los empleados son: confianza y respeto, toma de decisiones, comunicación interna y autoridad lo cual significa que los empleados consideran esto factores los más importantes.

RECOMENDACIONES: Después las conclusiones y probado las hipótesis del diagnóstico. Se comprobará si el ambiente laboral es poco o bastante satisfactorio para los empleados y se recomienda que se realice pre-diagnósticos durante un periodo determinado para evaluar la situación real y mejorarla constantemente.

Se esperá que al conocer y aplicar las características del clima organizacional en la  se solucionen los problemas:

Los líderes si desean solucionar los problemas que aquejan a sus empleados (Motivación, Relaciones Laborales, Comunicación y sobre todo el ambiente laboral) se le sugiere tomar en consideración los aspectos y características del clima organizacional que manifiestan el recurso humano para así lograr que su función sean  óptimas condiciones laborales.